Directies

Gezien mijn visie rondom medezeggenschap, zal zeker ook bij directies een slag in bewustwording moeten worden gemaakt. Bij directies gaat het er mij in de eerste plaats om, om te laten zien dat het verkeerd aanwenden van macht een hoge prijs kan hebben. Als je je personeel niet meeneemt in betrokkenheid en motivatie, door medezeggenschap uiteraard, dan zullen er geheid ongewenste processen op gang komen, waarbij uiteindelijk zelfs vormen van collectieve demotivatie kunnen optreden die vrijwel al het creatief vermogen en een groot deel van de effectiviteit van de organisatie laten verdwijnen. Vrijwel iedereen schakelt dan in de overlevingsmodus; een overlevingsmodus die echter puur op het eigen individu is gericht en niet op de organisatie. De een doet dat door, blind voor wat écht nodig is, allerlei mogelijke voorschriften op te volgen, de ander door zijn gebrek aan daadwerkelijke activiteiten zo onzichtbaar mogelijk te maken (bijvoorbeeld door zich met zoveel tegelijk bezig te houden dat de netto output vrijwel nul is); weer een ander door gebruik te maken van gebrek aan toezicht; weer een ander door het ‘te druk te hebben’ om toezicht te kunnen uitoefenen; weer een ander door alleen maar mooie praatjes te verkopen; weer anderen door hun ideeën, waar immers 'toch niet naar geluisterd wordt', niet meer in te brengen maar slechts te verhullen in gemopper en chagrijn. En het gevaarlijke van dit alles is bovendien dat deze processen, onwenselijk als zij immers zijn, vrijwel onzichtbaar zullen plaatsvinden.

Geschrokken? Ik ben nog niet klaar... Zo is er nog de bewustwording van het feit dat de rugdekking van de directie door het middenkader vaak een hoge prijs heeft; namelijk door medewerkers niet serieus genomen of zelfs ronduit gehaat (want gevreesd) middenkader dat puur op overleven van zichzelf is gericht (zie visie). Elke verandering ten goede van bovenaf vindt dan onvoldoende zijn weg naar de werkvloer, en elke verandering ten slechte krijgt een dubbelslechte werking. Ook zal de directie moeten gaan inzien dat veel middenkader is geselecteerd op criteria die weinig met echt leiderschap te maken hebben; de beste soldaten zijn geselecteerd, de haantje-de-voorsten, die als er echt leiding gevraagd wordt vaak juist onzichtbaar zijn of ontsporen in ineffectiviteit, terwijl je een aantal beste soldaten kwijt bent. Want dat is een ander besef: leidinggeven is maar af en toe nodig.

Zo voortredenerend zou je ook van het heilige huisje, dat er nu eenmaal iemand voor het resultaat van een groep verantwoordelijk moet zijn, af moeten kunnen stappen. Want waarom moet dat eigenlijk? Waarom niet steeds met de hele groep aan tafel? De groep, met zijn natuurlijke leiders die voortkomen uit de organisch totstandgekomen sociale pikorde, verdeelt dan zelf zijn taken, en dat creëert veel meer betrokkenheid en motivatie dan het van bovenaf toewijzen van resultaatverantwoordelijkheid én van privileges. Alle administratieve taken ter verantwoording, die medewerkers en middenkader er de laatste jaren steeds maar bij krijgen, het ‘rapportagemonster’, creëren namelijk geen 'eigenaarschap' of zelfverantwoording, zij verhullen slechts het fenomeen ‘controle zonder toezicht’ en leiden af van de kernactiviteit van de organisatie.

Kortom: het gaat om de inproductiviteit van controlemanagement en feitelijk top down management versus de productiviteitsWINST door overlegmanagement. Nóg meer vergaderen dus, maar ook meer productiviteit. (Overigens moet dit vergaderen niet alleen in traditionele zin gezien worden; werken met tools zoals mindmapping en democrative writing is niet alleen leuk en heeft tal van voordelen, maar legt, als dit online gebeurt, bovendien geen grote belasting op de productiecapaciteit.)

Nu kan ik mij goed voorstellen dat er directeuren zijn die zullen zeggen: 'ja, maar ik gééf toch al alle ruimte aan medezeggenschap. Ik heb een goede verhouding met de ondernemingsraad, wij doen aan continu-verbeterteams, mijn deur staat altijd open, etc. etc.' Oké, maar dan vraag ik: 'hoe vaak heb je werkelijk een negatief advies of een niet-instemming gekregen? Hoeveel medewerkers geven er werkelijk tegengas en hoe vaak? En worden toevallig net die medewerkers niet vaak weggezet als notoire azijnpissers? Zijn die continu-verbeterteams ook langere tijd werkelijk actief? Zijn het niet altijd dezelfden die eraan meedoen?'... Mijn stelling: er is op dit gebied heel veel (Engelse) terminologie, stuk voor stuk erg sociaal-wenselijk klinkend, maar de daadwerkelijke inhoud is vaak anders dan de verpakking...

 

Home

 
                                                                                                                                         © James Ensor c/o Pictoright Amsterdam 2014 & Lukas-Art
Naar mijn weten gebruik ik geen cookies, maar dit is de wettelijke verplichte cookiemelding. OK